应该最后形成一张对应到各部门的战略级学习需求表

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　　又到制定明年培训计划的时候了，智小培猜大家是不是又要把去年的表拿出来改一下了？是不是又想发调研问卷？想不想做出一些新的变化？
　　智小培从复盘2016年培训情况到整个团队的能力提升计划，收集和制作了10张表，希望能够给各位HR宝宝们带来帮助。
　　这张表的重要程度不亚于其他任何一张表，制定计划一定要继往开来培训表格模板，要对今年的培训工作情况进行深入复盘，找到经验教训，以提升2017年培训质量。
　　大家都说培训要支撑战略，然而我们在制定明年培训计划时，有没有考虑到公司明年的战略。平衡计分卡是很好的战略分解模型，同时可以据此分解出相关岗位的学习需求。
　　2、第二列：财务指标分解到具体的渠道、客户群体，以及为他们提供什么样的产品和购买体验。
　　3、第三列：为了给我们的客户提供良好的购买体验，哪些部门的哪些岗位需要在工作任务上做出哪些调整，比如营销部门的营销策略、销售人员的销售行为、产品研发部门在设计上有哪些侧重。
　　4、第四列：这些岗位在新的工作任务或工作要求上的挑战，就需要学习一些新的知识或技能，也就是学习需求。
　　基于表2的分解，需要从公司多个战略重点举措分解至各相关部门，形成各相关部门的工作要求，而这些工作要求就会形成具体的培训（学习）需求。所以经过层层分解，应该最后形成一张对应到各部门的战略级学习需求表。
　　当然，仅凭培训部门一个部门估计无法分解出这张表，所以应该去访谈相关部门，如有机会参加战略级会议培训表格模板，赢得中高管对这张表的支持。因为这张表中的学习需求是我们想要的，而如何将公司战略进行分解，是高管们想要的意见建议。
　　表2和3是从战略找到面向未来的学习需求，这张表是基于当前业务运营实际，挖掘出每一个关键岗位具体的学习需求。需要经过大量的调研访谈才能完成。
　　表2、3、4都需要经过调研完成，而不是闭门造车纸上谈兵。尤其是表4需要深入到公司的各部门去挖掘各岗位的具体培训需求。而挖掘这些需求有访谈、焦点小组、问卷、工作观察、流程穿越、对标、二手资料研究等多种方法。需要针对性的结合使用，建议多采取一对一访谈的方式。
　　（3）学习目标要与业务收益关联，同时要制定每个项目最后能够产生的有形成果（课程、讲师、案例、业务流程手册等）。
　　（4）学习内容是基于前期调研的结果，而学习形式要混合式多元化，不仅仅是面授。
　　基于整体的培训计划要提前规划所需的培训资源，包括课程、讲师、案例、标杆企业、外部顾问和线
　　“No Sponsor，no result ！”赢得高管支持是培训管理者的关键任务，记住是赢得而不是想当然认为高管就该重视培训。在任何一学习项目中，最为关键的是学员的上级，毕竟我们是为他们培养人才，帮助其部门提升绩效。同时，还要在学员中寻找支持者，尤其是那些绩优者和积极发言者。9
　　在信息爆炸时代，“酒香也怕巷子深！”，对于培训人来说，需要不断营销价值，一是不断点燃更多人行动起来；二是不断塑造学习文化，传播最佳实践；三是打造内外部影响力。
　　首先，要有品牌意识，为每个项目取一个好听的名字；其次确定每一个品牌的目标定位和学员价值，过往有哪些案例或数据可以论证这些收益；然后确定具体的营销渠道和周期。
　　不仅仅要考虑其他学员的培养计划，更要考虑自己团队的成长计划。在《培训进化论：从培训专家到学习设计师》一书里，列出了培训人的RTC模型，包括开展培训工作所需要掌握的资源(Resource)、需要掌握的学习技术(Technology)和个人能力(Capability)。
　　不管是培训团队还是培训经理个人都应该不断夯实自己在这3个方面的基础，在制定明年培训计划时，考虑通过哪些方式促进整个团队成长。公文意见的格式范文意见建议